Archief voor de categorie ‘Algemeen’

Van grondstoffen naar bronnen

Deze is voor alle P&O-ers en HR-managers! Wanneer je mensen niet langer ziet als grondstoffen in een productieproces, maar als bronnen van creativiteit en vooral ook van talent dan is het voor jouw organisatie tijd om de stap te zetten van Human Resource naar Human Source Management!

Download de nieuwe brochure: Van Human Resource naar Human Source Management v3

Een nieuw gezicht

Vanaf vandaag krijgt deze blog een nieuw gezicht! Het meest opvallende verschil is dat de berichten korter zullen worden, maar ook meer actueel. Interessante klanten, opvallende quotes, boeiende topics van andere websites, behaalde successen, dat alles in het kader van Duurzaam Werken.

Het Nieuwe Werken in verkiezingstijd

Het Nieuwe Werken in verkiezingstijdHet is verkiezingstijd en dat zullen we weten ook. Er wordt aan alle kanten druk campagne gevoerd en alle belangrijke thema’s passeren daarbij de revue. Althans dat zou je denken. Hoe zit het met “Het Nieuwe Werken”? Staat dit thema nog op de agenda van de politieke partijen? Besteden ze er aandacht aan in hun programma?

Ik heb de proef op de som genomen door simpelweg de term “Het Nieuwe Werken” in te vullen als zoekterm op de websites van de grootste politieke partijen: VVD, PVV, PvdA, CDA, SP, D66, Groen Links, SGP, Christen Unie en de Partij voor de Dieren.

Geen HNW, wel mobiliteit

Het resultaat? Bij geen enkele politieke partij wordt de term “Het Nieuwe Werken” gevonden!
Ook wanneer ik de standpunten van alle partijen eens beter bekijk zijn er geen rechtstreekse verwijzingen naar HNW. Een aanverwant thema als mobiliteit komt wel ruim aan bod, met name door de hele discussie rond de forensentaks, ofwel de voorgenomen belasting op het woon-werkverkeer.

Thuiswerken

Wanneer je de carrière stemwijzer van Intermediair invult kom je de volgende stelling tegen: “Werknemers moeten meer mogelijkheden geboden krijgen om thuis te werken”. Blijkbaar is thuiswerken dus wel een issue waarop onderscheid gemaakt kan worden tussen partijen. Helaas blijkt niet uit deze stemwijzer welke partijen deze stelling onderschrijven.

Thuiswerken dekt de HNW-lading natuurlijk bij lange na niet, maar blijkt in de politiek toch een begrip te zijn dat gemakkelijker in de mond genomen wordt dan HNW. Maar goed, politici moeten dan ook een heel volk aanspreken en tegelijkertijd begrijpelijke taal blijven spreken en we weten hoe moeilijk dat voor ze is. Wellicht wordt daarom eerder het begrip thuiswerken gehanteerd dan Het Nieuwe Werken.

Met dit in gedachten ben ik zelf gaan zoeken naar de term thuiswerken in de diverse partijprogramma’s en standpunten. Het resultaat is als volgt: De websites van D66, SP, Groen Links, Christen Unie en Partij voor de Dieren geven allemaal een resultaat dat er op neer komt dat al deze partijen thuiswerken willen stimuleren, vaak in combinatie met flexibele werktijden en maatregelen om buiten de files te reizen.

Illegale praktijken
Politieke Partijen en Het Nieuwe WerkenOpvallend is dat bij VVD, PvdA, CDA en SGP er wederom geen enkel document wordt gevonden waarin deze term wordt gebruikt en de PVV geeft op haar beurt wel een héél bijzondere invulling aan het begrip thuiswerken. Zoeken op deze term binnen de PVV site geeft één resultaat, namelijk een stuk over thuiswerkende prostituees. Men vraagt zich dan ook af wat de minister aan deze illegale praktijken gaat doen. In deze context een grappig resultaat, maar helaas weer niets dat ook maar enigszins in de richting van Het Nieuwe Werken wijst.

Invloed op werktijden

Ik ben benieuwd of het misschien toch aan de terminologie ligt en besluit te zoeken op “plaatsonafhankelijk werken”,” tijdonafhankelijk werken”, “flexibel werken en werktijden”. Pas dan zie ik dat ook het CDA en de PvdA vinden dat werknemers meer invloed moeten krijgen op hun werktijden. Hier lijkt het dan ook op te houden; stimuleren van thuiswerken of plaatsonafhankelijk werken komt niet ter sprake.

Bij de VVD is het nog lastiger hier iets over te vinden. Pas wanneer ik het volledige programma download zie ik dat er enkele woorden gewijd zijn aan “het intensiveren van thuiswerken” dat men als kleine maatregel ziet om het fileprobleem aan te pakken. Bij SGP en PVV levert het downloaden van het volledige programma geen extra informatie op die mij duidelijk maakt hoe zij over Het Nieuwe Werken denken. Wel blijkt de PVV in haar programma het adagium werken of wegwezen te hanteren. Wellicht een eigen invulling van de term Het Nieuwe Werken?

Mijn conclusie

Uiteraard geeft mijn, relatief korte, zoektocht naar de standpunten van de diverse partijen over Het Nieuwe Werken geen volledig beeld, maar wanneer informatie over een thema niet of nauwelijks te vinden is zal dit thema ook niet top of mind zijn bij de desbetreffende partij.

Mijn conclusie is dat het thema Het Nieuwe Werken blijkbaar niet spannend genoeg is om je als partij op te onderscheiden in de verkiezingsstrijd van 2012. Van een aantal partijen kunnen we nog wel verwachten dat ze zich zullen inspannen voor HNW stimuleringsmaatregelen, maar juist de grote drie uit het verleden (CDA, PvdA en VVD) zijn wel erg bescheiden op dit gebied.

Als we Het Nieuwe Werken dan ook écht willen invoeren in Nederland, dan zullen we, onafhankelijk van de overheid, zelf de handen uit de mouwen moeten steken!

 

Dit artikel werd eerder gepubliceerd op Het Nieuwe Werken blog.

The Meaning of Work

Dat betekenisvol werk helpt om beter in je vel te zitten en beter aan te sluiten bij de organisatie waar je voor werkt moge duidelijk zijn. Maar waar zit hem dat dan in? Wat definieert betekenisvol werk? Onderzoek naar The Meaning of Work (Morin, 2008) laat zien dat er zes factoren aan te wijzen zijn die werk betekenisvol maken. De volgorde geeft aan welke factor medewerkers het meest belangrijk vinden en is een gemiddelde van alle onderzochte organisaties (de gebruikte definities komen uit het onderzoek).

  1. Sociaal doel
    werk dat zinvol is voor de samenleving en andere mensen
  2. Leren en ontwikkelen
    werk dat plezier geeft, waarmee je doelen kunt bereiken, waarmee je een balans met je privé leven kunt bereiken, dat je met vertrouwen de toekomst tegemoet laat zien, dat je laat leren, waarin je voldoening vindt
  3. Autonomie
    werk dat je in staat stelt verantwoordelijkheid te nemen, waarin je jouw probleemoplossend vermogen mag inzetten, waarin je beslissingen mag nemen, waarin je effectief kunt zijn
  4. Positieve relaties
    werk dat je in staat stelt om interessante contacten met andere mensen te hebben, om positieve relaties aan te gaan, om een band met je collega’s op te bouwen, waarmee je invloed op je omgeving kunt hebben
  5. Morele juistheid
    werk in een omgeving waarin rechtvaardigheid en gelijkheid gewaardeerd worden, in een gezonde en veilige omgeving, waar respect voor menselijke waarden getoond wordt en waar je kunt rekenen op collega’s om je te helpen wanneer je het moeilijk hebt
  6. Erkenning
    werk dat overeenstemt met je vaardigheden, dat je een salaris geeft passend bij jouw behoeften, waarin je talenten worden herkend

Opvallend is dat een sociaal doel – een zinvolle invulling van je werk – door eenieder blijkbaar erg belangrijk wordt gevonden.

Dan terug naar de praktijk van alledag. Met je baas praat vrijwel nooit over een zinvolle invulling van je werk. Wanneer het over een sociaal doel gaat heeft de baas het al snel over MVO ofwel maatschappelijk verantwoord ondernemen, maar dan op organisatie niveau. Er zullen maar weinig werkgevers zijn die betekenisvol werk op een persoonlijk niveau met hun medewerkers bespreken. Terwijl hier toch je drive vandaan komt! Het is je vertrekpunt. Wanneer je weet wat je vertrekpunt is kun je jouw talenten op de juiste plaats inzetten en jezelf gericht ontwikkelen.

Vrijwel elke organisatie heeft een missie die medewerkers zin, betekenis en richting moet geven.  Vraag ook eens naar de persoonlijke missie van de mensen die in jouw organisatie meereizen. Dan weet je ook welke kant de organisatie op gaat!

Foto: “Motor Manufacturing” van Clive Gardiner.

Zijn shared employees de toekomst?

De afgelopen jaren hebben we gezien dat medewerkers steeds vaker wisselen van baan. De tijd is voorbij dat een HR manager een CV met meer dan vijf verschillende werkgevers als een jobhopper terzijde legt. Het toenemende  individualisme en de keuzemogelijkheden in de maatschappij hebben tot  gevolg dat mensen sneller kijken naar de eigen behoefte en ontwikkeling op arbeidsgebied en dus ook eens bij de buren willen kijken of het gras daar groener is.
Trouw blijven aan één baas is verleden tijd. Doorstroming is weliswaar gezond, maar tegelijkertijd blijkt recruitment ook een grote kostenpost te zijn voor veel bedrijven.

Nu het crisis is staat reductie van kosten bovenaan de agenda en daarmee ook reductie van personeel. Maar juist nu kiezen werknemers voor zekerheid en bewegen ze niet meer vanzelf waardoor ingrijpen noodzakelijk wordt. Een nieuwe trend is dit niet. Het is al jaren zo dat ook grote jongens als Philips en KPN geen baan voor het leven meer bieden. Regelmatig reorganiseren, lees inkrimpen is eerder regel dan uitzondering. Vanuit de werknemer bezien zijn werkgevers dan ook al langere tijd niet meer trouw aan hun medewerkers en nemen makkelijker afscheid. En ook dat moet betaald worden.

Tja, gebrek aan trouw van werknemers en van werkgevers kost dus geld. De ene keer om mensen binnen te halen en de andere keer om afscheid te nemen. Een absurde situatie eigenlijk.

Loyaliteit is een schaars goed geworden. Een werkgever die zich, in tijden van crisis, loyaal opstelt zal dan ook bijzonder en heel aantrekkelijk zijn voor werknemers. Een werknemer die zich, in tijden van crisis, heel mobiel opstelt zal juist aantrekkelijk zijn voor werkgevers.
Misschien is een shared employee wel een uitkomst?! Je blijft trouw aan je bedrijf waardoor de kennis in huis blijft, maar je gaat ook elders aan de slag waardoor je kennis en ervaring toeneemt. Dit alles actief gesteund en zelfs gefaciliteerd door werkgevers. Wordt dit de medewerker van de toekomst? Wie zal het zeggen…

Duurzaam Werken: wat is het rendement?

Wat is het rendement van Het Nieuwe Werken of van Duurzaam Werken? Die vraag krijg ik vaak en niet onterecht. Wat is nou dat resultaat? Is het uit te drukken in euro’s of in een percentage of blijft het een pot met goud aan het einde van de regenboog die eigenlijk nooit concreet wordt? Hoewel het geen gemakkelijke vraag is zijn er zeker wel antwoorden te vinden die aangeven wat het gaat opleveren. Laat ik met de deur in huis vallen, het levert je een rendementsverbetering van 20% op wanneer je bevlogenheid onder je medewerkers stimuleert. Dat stelt Willem van Rhenen, hoogleraar Engagement en Productivity aan de Nyenrode Business University in een artikel in intermediair PW. Wanneer je als werkgever aandacht hebt voor talent en creativiteit van medewerkers, hen ziet als Human Sources en mensen niet alleen aanstuurt op resultaat, maar ook op waarden, dan creëer je niet alleen een betere werkomgeving voor iedereen, maar zul je zeker de bevlogenheid een boost geven en dus ook je rendement.

Die 20% komt natuurlijk wel ergens vandaan. Er is inmiddels veel onderzoek gedaan naar de rendementsverbetering. Al jaren geleden is aangetoond dat bedrijven met een hoge quality of work life (QWL) meer winst en hogere groeicijfers halen. Deze bedrijven halen meer getalenteerde medewerkers binnen, verbeteren zo hun concurrentiepositie en hun lange termijn positie (May, Lau en Johnson, 1999 en Gard, Lindstroem en Dallner, 2002). Interessant voor de Nederlandse markt is vooral de ervaring die Microsoft inmiddels heeft opgebouwd met HNW, zie ook ‘Wat levert Het Nieuwe Werken op?’ Hoewel ook Microsoft beseft dat de mens centraal staat bij HNW gaat het hier niet zozeer over de mens en organisatie aspecten van HNW maar vooral over de technische aspecten. Die zijn tenslotte makkelijker te meten en passen goed in het straatje van Microsoft.

Zo’n rendementsverbetering klinkt mooi en dat is het ook, maar let wel even op het psychologische addertje onder het gras. De juiste wijze om bevlogenheid te stimuleren is een HNW traject waarbinnen je ‘sturen op waarden en resultaat’ gaat implementeren. Als echter je signaal naar je mensen toe is: “ik ga 20% meer rendement halen want ik ga jouw bevlogenheid stimuleren” dan zullen ze snel door hebben dat controle op kosten en niet vertrouwen in je mensen de driving force is en zal het niet werken. Implementeer HNW dan ook alleen wanneer je zelf vertrouwen durft te geven aan je mensen.

Met Occupy de Kerst in!

8010270265_b8434644b9_qZe zitten er nog steeds, de occupiers. Op pleinen over de hele wereld zijn mensen verzameld die protesteren tegen….ja, tegen wat eigenlijk? En protesteren ze eigenlijk wel, nee, zelfs dat niet. Ze bezetten pleinen en zitten in tentjes, in de kou. Ze vertegenwoordigen de 99%, de massa, die grote onvrede heeft met het huidige financiële systeem. Een leider is er niet, een richting ook niet.

Dat kenden we nog niet, een beweging zonder gezicht en duidelijke richting, maar vooral vanuit de onderbuik. Eigenlijk is occupy een nieuw soort organisatievorm. Een organisatie is tenslotte een samenspel van mensen (occupiers) en middelen (tentjes, laptops, blogs, megafoons) om een doel te bereiken. Dat doel is misschien niet heel erg helder omschreven, maar het is er wel. Een andere richting dan de huidige inslaan, een richting die meer recht doet aan de massa, de 99%, en niet alleen leidt tot verrijking van de ‘happy few’, de 1%. Je zou het doel een ‘sociale koerscorrectie’ kunnen noemen. Een nieuwe organisatie die niet ‘top down’ gestuurd wordt maar juist helemaal ‘bottom up’, voor zover er al gestuurd wordt en voor zover er een ‘top’ en een ‘bottom’ is. Waar we er in de organisatieleer constant op hameren dat het zo belangrijk is om vanuit een heldere visie een richting neer te zetten die duidelijkheid biedt en mensen in beweging zet gaat, het bij deze organisatie volstrekt anders. In dat licht lijkt het verbazingwekkend dat zoveel mensen op zoveel plekken ter wereld hier aan meedoen. Blijkbaar zijn er andere ingrediënten in het spel die zo krachtig zijn dat ze de basis kunnen vormen voor een wereldwijde organisatie. Eén van die ingrediënten is natuurlijk de technologie. We hebben de middelen om met iedereen contact te maken en kennis te delen. Kennis is macht en die macht zit niet meer alleen bij de 1%, maar verschuift in rap tempo naar de 99%. Maar goed, technologie is maar een middel en niet de reden dat mensen zich gaan organiseren. Het andere ingrediënt is eigenlijk een hele simpele, namelijk de wens om een betere wereld te creëren. Beter voor iedereen, dus niet alleen voor de 1%. Dat deze ingrediënten blijkbaar voldoende zijn om in deze tijd grootschalige veranderingen te initiëren blijkt niet alleen uit de occupy beweging, maar ook uit de snelheid waarmee de Arabische lente vorm heeft gekregen. What’s next vraag je je dan af? Een Koreaanse verzoening? Wie zal het zeggen.

Maar goed, laten we het even terugbrengen naar een ander niveau, je eigen organisatie of bedrijf. Als je weet dat deze krachtige ingrediënten beschikbaar zijn wat gebeurt er dan wanneer je gezamenlijk succes als uitgangspunt neemt, de 99% in plaats van de 1%. Als je mensen niet meer ziet als grondstoffen of ‘Human Resources’ maar juist als ‘Human Sources’. Het zou zomaar kunnen dat je net zo’n krachtige beweging in je organisatie krijgt.

Voor wat betreft Occupy mogen ze nog even volhouden. Volgens CNNMoney zijn de salarissen van topmanagers in de VS afgelopen jaar met 36,5% gestegen en dat terwijl de Financiële wereld de hand ophoudt. Reden genoeg om nog even te blijven zitten op Wall Street en Beursplein 5, ook met de Kerst. Ik heb er wel respect voor moet ik zeggen.

Foto: Occupy Wall Street van Michael Fleshman onder Creative Commons License.

Duurzaam Werken: de kop is eraf!

Duurzaam Werken: de kop is eraf!
Ja, de kop is eraf! Niet letterlijk natuurlijk, maar vandaag start met de lancering van de website van The Meaning of Work ook mijn Duurzaam Werken blog.

Ik zal hier regelmatig schrijven over organisatieontwikkeling en de invloed van deze ontwikkelingen op ons werk. Ook heb ik aandacht voor Het Nieuwe Werken als (wat mij betreft) voorloper van Duurzaam Werken. Ik zal vooruitkijken, vragen stellen, commentaar geven en kennis delen en ik hoop dan ook dat ik over een tijdje kan zeggen dat ik en de mensen die mij volgen er op z’n minst wijzer van zijn geworden.

Nog even terugkomend op dat Duurzaam Werken, voordat je denkt dat ik het hier voornamelijk over CO2 reductie zal hebben, dat is dus niet zo. Duurzame Werkplekken zijn zeker belangrijk, maar ik zal het over Duurzaam Werken hebben. Daar waar we het bij Het Nieuwe Werken vaak hebben over tijd en plaats onafhankelijk werken en sturen op output gaat Duurzaam Werken een stapje verder. Dat betekent niet alleen sturen op output, maar ook op waarden. Noem me een idealist, maar ik streef er naar om werken zinvol te maken en betekenis te geven voor medewerkers in een organisatie. Ik heb het dan ook niet meer over Human Resources, waarbij de mens als grondstof wordt gezien, maar over Human Sources. De mensen in een organisatie zijn de bron, de bouwstenen van een onderneming waarbij gezamenlijk succes het gevolg is van sturen op waarden en resultaat én het uitgangspunt is voor zowel zinvol als plezierig werk. In deze combinatie is werken ‘duurzaam’ geworden. Kortom resultaat met behoud van waarden. Dat is wat ik bedoel met Duurzaam Werken.

Contactgegevens

The Meaning of Work
Slenakerweg 25
6271 PE Gulpen
KvK 53 899 210



Tel: 06 11 34 67 68