Archief voor de categorie ‘Analyseren en plannen’

Talentmanagement en de man achter de pilaar!

Gebruik de talenten van de man achter de pilaarTalentmanagement betekent gebruik maken van het volledige potentieel van je medewerkers. Niet alleen hun kennis en vaardigheden, maar vooral ook van datgene wat we niet direct zien, hun talenten. Eigenlijk gaat dit stukje ook over hoe we nog veel te weinig gebruik maken van talenten in organisaties en welke gevolgen dat heeft.
Vorige week was ik aanwezig op een ondernemerscongres in Den Bosch waar ik een presentatie heb bijgewoond van Huub van Zwieten. Zijn verhaal ging over de kunst van het motiveren van medewerkers waarbij hij een duidelijke rol ziet voor talentmanagement om die motivatie omhoog te krijgen. Onder het motto “van het juiste werk wordt je gelukkig” en “van het verkeerde werk wordt je ziek” werd weer pijnlijk duidelijk hoe de huidige verhoudingen liggen.

Tussen burnout en droombaan

Volgens het CBS heeft 10% van alle werknemers in Nederland ooit een burnout meegemaakt. Dus niet overspannen, maar een serieuze burnout! Daar schrok ik van. Een groot aantal mensen die letterlijk ziek zijn geworden van het verkeerde werk. Deze mensen zijn dus al opgebrand en in een aantal gevallen vrijwel verloren voor de werkgever waar ze de burnout hebben meegemaakt. Voor deze groep komt talentmanagement eigenlijk te laat.
Slechts zo’n 12% heeft een baan waar alles in zit: een mooie combinatie van werk en privé, zingeving, leuk werk, zelf je werk kunnen indelen. Voor deze groep is talentmanagement nuttig. Weet je welke talenten je in huis hebt, dan kun je ze straks wanneer de organisatie veranderd opnieuw succesvol inzetten.
Dan blijft er dus 78% over. Een enorme groep die tussen burnout en droombaan inzit. Hier zitten mensen bij die misschien wel heel hard werken, maar niet op een manier die goed voor hen is of voor de organisatie waar ze voor werken. Deze 12% telt ook de mensen die al jaren bij een organisatie werken, alles al een keer hebben meegemaakt en niet meer zo snel ergens warm voor lopen. Integendeel, ze verzuren eigenlijk steeds meer en beginnen zich te verstoppen, vaak letterlijk door achter een pilaar te gaan zitten.

De man achter de pilaar

Deze man achter de pilaar, is een herkenbaar beeld. In heel veel organisaties zitten er mannen achter een pilaar die vooral proberen om niet op te vallen. Niet boven het maaiveld uitsteken, want dan komen ze in het blikveld van hun grootste bron van onvrede, hun baas.
Voor deze groep is er nog veel te winnen, leuk en zinvol werk bijvoorbeeld. Voor hun bazen is er net zoveel te winnen, want een gemotiveerde medewerker is veel productiever. Stel je eens voor dat 78% van de medewerkers productiever wordt, dat zou een forse boost opleveren voor de productiviteit.

Echte aandacht

De kunst is natuurlijk de motivatie van je medewerkers aan zien te krijgen. Hoe doe je dat? Elke arbeidsrelatie is een liefdesrelatie zegt Van Zwieten. Grappig genoeg vrijwel dezelfde titel als die van een eerder artikel in Computable waaraan ik ook een bijdrage heb geleverd. Ik ben het dan ook zeker met hem eens. Een werknemer investeert in een bedrijf, maar om de relatie echt te laten werken moet je ook in je medewerker investeren. En dan heb ik het niet over mooie arbeidsvoorwaarden, maar over echte aandacht. Waarom werk jij hier? Wat maakt jouw werk zinvol voor jou? Wat zijn jouw talenten waar jij , binnen ons bedrijf, gebruik van kunt maken?

Talentmanagement: breng je potentieel in kaart

Wanneer je die vragen durft te stellen én samen aan de slag gaat met de uitkomsten ben je op weg naar een gemotiveerde medewerker. Begin daarom met het in kaart brengen van de talenten van je medewerkers. Dit is het grootste onbenutte potentieel dat binnen elke organisatie ligt te wachten om ontdekt te worden. Een goed artikel hierover vanuit het standpunt van de werkgever verscheen deze week in intermediair PW. Dit artikel ‘Talentmanagement tijdens reorganisaties’ gaat met name in op het belang van talentmanagement wanneer er veranderingen plaatsvinden in organisaties. En die veranderingen vinden eigenlijk voortdurend plaats. Misschien wordt zo nog eens duidelijk dat talentmanagement niet alleen welbesteed is aan jonge, nieuwe medewerkers, maar dat alle medewerkers ongeacht hun leeftijd of dienstverband talenten hebben. Deze talenten in kaart brengen maakt het mogelijk om ze te leren benutten. Stel je voor, 78% van de medewerkers die (nog) niet in hun kracht werken, ofwel 78% onbenut potentieel!

Zie je het al voor je? Al die mannen die achter hun pilaren vandaan komen en weer lekker aan de slag gaan. Dat is nog eens duurzaam werken.

Is gezamenlijk succes de killer van Key Performance Indicatoren?

Grip op de zaak, inzicht en controle zijn belangrijke redenen om de performance van een organisatie in kaart te brengen. Het Performance Management heeft ons de KPI’s gebracht, ofwel de Key Performance Indicatoren. Indicatoren die helpen om inzicht te krijgen in bedrijfsprocessen en de mate van controle te verhogen. Dat is mooi, want als je in een auto rijdt heb je ook een dashboard met allerlei gegevens die je helpen. Handig! Maar ergens onderweg is er iets misgegaan….

Mensen en processen

HR afdelingen zijn meegezogen in het succes van dit Performance Management. Binnen Het Nieuwe Werken wordt sturen op output aangegrepen om op grote schaal KPI’s te benoemen. Helaas zijn in de zucht naar het eeuwige “meten is weten” deze KPI’s terechtgekomen bij de medewerkers. In de beoordelingscyclus spelen ze vaak een doorslaggevende rol. Ik zeg: “gooi ze in de prullenbak die KPI’s!”. Ze zijn niet bedoeld voor mensen, maar voor processen en zijn een volstrekte belediging voor het intellect van de mensen die ermee worden opgezadeld. Het gaat nota bene om mensen die ooit zijn aangenomen omdat ze iets konden toevoegen aan de organisatie.

Gezond verstand

Een sales medewerker die slechts één telefoontje pleegt kan veel succesvoller zijn dan een sales medewerker die een KPI van 100 telefoontjes registreert. Gelukkig zal die succesvolle sales medewerker zijn tijd stoppen in het schrijven van een goede offerte en het verzamelen van de benodigde informatie om de opdracht binnen te kunnen halen en niet in het plegen van 99 andere telefoontjes. Wel een lastige beslissing wanneer deze KPI in zijn/haar beoordeling terugkomt. Maar goed, de medewerker vertrouwt dan maar op het begrip en het gezonde verstand van de beoordelaar.

Gek genoeg werkt dat andersom niet zo. Veel beoordelaars gebruiken een systeem dat niet vertrouwt op het gezonde verstand van de medewerker. Terwijl de medewerker allang stuurt op het einddoel “gezamenlijk succes”, probeert de organisatie de medewerker nog steeds top down te besturen via KPI’s. Het is alsof er niet alleen een dashboard in de auto zit – wat best handig is – maar ook in de bestuurder zelf zodat die vervolgens ook weer bestuurd kan worden! Niet handig en zeker niet motiverend wanneer je als werkgever het signaal afgeeft dat jouw medewerkers blijkbaar niet in staat zijn zelfstandig te sturen.

Gezamenlijk succes

Beschouw je medewerkers eens als mensen die juist wel zelfstandig kunnen denken, als mensen die ook een doel hebben. Wanneer je je interesseert voor dat persoonlijke doel en kijkt waar dit de organisatiedoelen overlapt, heb je gevonden waar je gezamenlijk succes kunt behalen. Daar is de motivatie maximaal, dus maak er gebruik van!

Maar hoe meet je dat dan? Hoe weet je of je op de goede weg zit? Simpel, bij een proces gebruiken we daarvoor KPI’s en bij het meten van de performance van mensen gebruik je……..mensen! Degenen die afhankelijk zijn van dit gezamenlijke succes kunnen als geen ander aangeven of het einddoel bereikt of in zicht is. Vraag het de klant, vraag het de projectmanager, vraag het de medewerker zelf. Dat vergt een andere blik op beoordelen en een andere inrichting van onze beoordelingssystemen. Geen medewerkers met ingebouwd besturingssysteem, maar medewerkers en organisaties die met elkaar verbonden zijn door een gezamenlijk doel en die elkaar hierin bijsturen.

Dus gooi die KPI’s weg! Neem gezamenlijk succes als uitgangspunt. Wanneer je medewerkers echt respecteert, maak dan gebruik van hun intelligentie. Durf vertrouwen te geven en vergroot daarmee het zelfsturend vermogen van je organisatie!

Dit artikel is eerder gepubliceerd op Het Nieuwe Werken blog.

Contactgegevens

The Meaning of Work
Slenakerweg 25
6271 PE Gulpen
KvK 53 899 210



Tel: 06 11 34 67 68