Het Nieuwe Werken implementeren? Vijf praktische adviezen

LeermomentIn de jaren dat ik me heb beziggehouden met het ontwikkelen van organisaties en met name ook met het implementeren van Het Nieuwe Werken heb ik veel geleerd. Vaak gingen de strategieën die ik bedacht had goed. Maar regelmatig moest ik ook bijsturen. Soms liepen de dingen gewoon anders dan verwacht en leverde dit nieuw inzichten op. Gelukkig is dat ook een succes. Nieuwe inzichten omzetten in nieuw gedrag betekent dat een organisatie zich ontwikkelt en beter kan worden. Daarom deel ik graag mijn top 5 van leerpunten bij de implementatie van HNW. Doe er je voordeel mee!

1. All Bricks & Bytes & No Behaviour

Investeren in een mooi kantoorpand inclusief inrichting (bricks) en een nieuwe ICT-omgeving (bytes) om HNW mogelijk te maken, gaat vaak voor investeren in de mensen die ermee mogen werken en van wie een gedragsverandering wordt verwacht (behaviour). Een veel voorkomend probleem dat ervoor zorgt dat mensen plotseling met een veranderde situatie worden geconfronteerd en in de weerstand schieten. Of in het beste geval meegaand gedrag vertonen, terwijl je juist wilt dat iedereen enthousiast is voor de nieuwe situatie. Daarom; eerst aandacht besteden aan de mensen en dan aan de bricks en de bytes. Dat bespaart een hoop gedoe en onnodige kosten achteraf.

2. Sturen op output wordt sturen op resultaat, waarden worden vergeten

Deze zie ik nog heel vaak! Sturen op output is een veelgehoorde kreet in combinatie met HNW. In vrijwel alle gevallen wordt dit zonder aarzelen vertaald in sturen op resultaat. Een behoorlijk eendimensionale kijk op HNW waarbij mensen opeens geconverteerd lijken te worden tot resultaatmachines. Sturen op gedrag is minstens zo belangrijk als korte termijn resultaat. Gedrag dat past bij het organisatie-DNA ofwel de kernwaarden van je organisatie. Stop daarom met sturen op output en start met sturen op waarden en resultaat.

Mijn ervaringen met deze methode zijn zeer positief. Je merkt dat medewerkers die zich kunnen ontwikkelen op zowel de resultaat-as als ook op de waarden-as op een positieve manier een verbinding aangaan met de organisatie. Ze leren doelen te stellen waarbij gezamenlijk succes het uitgangspunt is. Ze krijgen inzicht in hun eigen talenten, maar ook in hun motivatie en kunnen deze gericht inzetten.

3. Zelfmanagement? Denk aan het speelveld

Tijd- en plaatsonafhankelijk werken betekent minder in het zicht van de manager en dus meer zelfmanagement. Vrijheid en vertrouwen geven om zelf beslissingen te mogen nemen, is essentieel in HNW. Mijn ervaring is dat dit concept veel medewerkers aanspreekt, maar dat het behaalde resultaat lang niet altijd optimaal is wanneer er geen duidelijk speelveld is waarbinnen je beslissingen mag nemen.

Twee voorbeelden. Als eerste de medewerker die enthousiast aan de slag gaat en zich haast grenzeloos voelt. Hij of zij beweegt veel en neemt gemakkelijk risicovolle beslissingen die achteraf nogal eens bijgestuurd moeten worden. Mijn ervaring is overigens dat dit een minderheid is.

Dan het tweede voorbeeld en daar zijn er veel meer van. Dit zijn medewerkers die ergens in hun achterhoofd wel weten dat er grenzen zijn aan wat zij zouden moeten beslissen, alleen weten ze niet waar die grenzen liggen. Het gevolg is dat ze niet bewegen, ze zijn voorzichtig en wachten af. Zodra je de grenzen van het speelveld aangeeft, gaan mensen bewegen en leren ze het veld optimaal te benutten. Spreek je verwachtingen uit als werkgever en durf grenzen aan te geven.

4. Mensen willen ook gewoon een eigen kantoor

In veel HNW campagnes wordt de indruk gewekt dat medewerkers ‘straks’ vooral thuis of in ieder geval op een andere locatie dan het ‘eigen’ kantoor werken. Dat biedt veel vrijheid en is zeker prettig, maar niet alleen. Mensen willen namelijk ook gewoon een eigen kantoor, krijg ik steeds weer te horen. Waarom? Omdat ze collega’s willen ontmoeten. Mensen investeren in relaties en hechten aan een sociale omgeving met ‘bekende’ gezichten. De vrijheid om op elke locatie – thuis, bij de klant, in een flexkantoor – te kunnen werken is mooi, maar biedt geen volledig alternatief voor een eigen kantoor.

Daarbij is het ook zo dat starters in een bedrijf een sterke behoefte hebben om te leren van collega’s en dus ook een eigen kantoor opzoeken. Vaak zijn dit nota bene jonge mensen die gewend zijn om met nieuwe technologie op afstand te werken. Richt je in je campagne dan ook vooral op de combinatie van vrijheid en een echt eigen kantoor, waar ook altijd een plek is voor jouw mensen.

5. Infobesitas

Elke nieuwe communicatiemogelijkheid biedt toegang tot nieuwe informatiebronnen. Medewerkers verzuipen haast in informatie die ze niet allemaal tot zich kunnen nemen, maar waarvan ze wel het gevoel hebben dat ze het moeten weten. Dat lukt natuurlijk nooit. Wat je ziet is dat er veel te lang informatie verzameld wordt en het moment van actie, de beslissing nemen, steeds weer wordt uitgesteld. Dit maakt je organisatie niet echt besluitvaardig.

Informatiegedrag noodzakelijk?Informatiebronnen uitbannen is nutteloos, maar wat je wel kunt doen is medewerkers leren hier op een gezonde manier mee om te gaan. Bewustzijn creëren is de eerste stap op weg naar een oplossing. Zelf heb ik goede ervaringen met een workshop ‘verwachtingen’. Maak in zo’n workshop duidelijk dat het niet erg is om informatie te missen, dat je ook niet verwacht dat ze alles tot zich nemen, maar dat je wél verwacht dat ze beslissingen nemen binnen hun werkgebied.

Realiseer je dat een belangrijke voorwaarde om infobesitas uit te bannen een omgeving is waarin medewerkers zich kwetsbaar kunnen opstellen en dus ook fouten mogen maken. Is zo’n veilige omgeving er niet, maar heerst er een afrekencultuur dan zullen ze steeds meer informatie nodig hebben om elke mogelijke fout te voorkomen.

Ik ben benieuwd naar jullie ervaringen met de implementatie van HNW.

 

Dit artikel verscheen eerder op Het Nieuwe Werken Blog.

  • LinkedIn
  • Email

Geen reactie mogelijk.

Contactgegevens

The Meaning of Work
Slenakerweg 25
6271 PE Gulpen
KvK 53 899 210



Tel: 06 11 34 67 68