Is gezamenlijk succes de killer van Key Performance Indicatoren?

Grip op de zaak, inzicht en controle zijn belangrijke redenen om de performance van een organisatie in kaart te brengen. Het Performance Management heeft ons de KPI’s gebracht, ofwel de Key Performance Indicatoren. Indicatoren die helpen om inzicht te krijgen in bedrijfsprocessen en de mate van controle te verhogen. Dat is mooi, want als je in een auto rijdt heb je ook een dashboard met allerlei gegevens die je helpen. Handig! Maar ergens onderweg is er iets misgegaan….

Mensen en processen

HR afdelingen zijn meegezogen in het succes van dit Performance Management. Binnen Het Nieuwe Werken wordt sturen op output aangegrepen om op grote schaal KPI’s te benoemen. Helaas zijn in de zucht naar het eeuwige “meten is weten” deze KPI’s terechtgekomen bij de medewerkers. In de beoordelingscyclus spelen ze vaak een doorslaggevende rol. Ik zeg: “gooi ze in de prullenbak die KPI’s!”. Ze zijn niet bedoeld voor mensen, maar voor processen en zijn een volstrekte belediging voor het intellect van de mensen die ermee worden opgezadeld. Het gaat nota bene om mensen die ooit zijn aangenomen omdat ze iets konden toevoegen aan de organisatie.

Gezond verstand

Een sales medewerker die slechts één telefoontje pleegt kan veel succesvoller zijn dan een sales medewerker die een KPI van 100 telefoontjes registreert. Gelukkig zal die succesvolle sales medewerker zijn tijd stoppen in het schrijven van een goede offerte en het verzamelen van de benodigde informatie om de opdracht binnen te kunnen halen en niet in het plegen van 99 andere telefoontjes. Wel een lastige beslissing wanneer deze KPI in zijn/haar beoordeling terugkomt. Maar goed, de medewerker vertrouwt dan maar op het begrip en het gezonde verstand van de beoordelaar.

Gek genoeg werkt dat andersom niet zo. Veel beoordelaars gebruiken een systeem dat niet vertrouwt op het gezonde verstand van de medewerker. Terwijl de medewerker allang stuurt op het einddoel “gezamenlijk succes”, probeert de organisatie de medewerker nog steeds top down te besturen via KPI’s. Het is alsof er niet alleen een dashboard in de auto zit – wat best handig is – maar ook in de bestuurder zelf zodat die vervolgens ook weer bestuurd kan worden! Niet handig en zeker niet motiverend wanneer je als werkgever het signaal afgeeft dat jouw medewerkers blijkbaar niet in staat zijn zelfstandig te sturen.

Gezamenlijk succes

Beschouw je medewerkers eens als mensen die juist wel zelfstandig kunnen denken, als mensen die ook een doel hebben. Wanneer je je interesseert voor dat persoonlijke doel en kijkt waar dit de organisatiedoelen overlapt, heb je gevonden waar je gezamenlijk succes kunt behalen. Daar is de motivatie maximaal, dus maak er gebruik van!

Maar hoe meet je dat dan? Hoe weet je of je op de goede weg zit? Simpel, bij een proces gebruiken we daarvoor KPI’s en bij het meten van de performance van mensen gebruik je……..mensen! Degenen die afhankelijk zijn van dit gezamenlijke succes kunnen als geen ander aangeven of het einddoel bereikt of in zicht is. Vraag het de klant, vraag het de projectmanager, vraag het de medewerker zelf. Dat vergt een andere blik op beoordelen en een andere inrichting van onze beoordelingssystemen. Geen medewerkers met ingebouwd besturingssysteem, maar medewerkers en organisaties die met elkaar verbonden zijn door een gezamenlijk doel en die elkaar hierin bijsturen.

Dus gooi die KPI’s weg! Neem gezamenlijk succes als uitgangspunt. Wanneer je medewerkers echt respecteert, maak dan gebruik van hun intelligentie. Durf vertrouwen te geven en vergroot daarmee het zelfsturend vermogen van je organisatie!

Dit artikel is eerder gepubliceerd op Het Nieuwe Werken blog.

  • LinkedIn
  • Email

Geen reactie mogelijk.

Contactgegevens

The Meaning of Work
Slenakerweg 25
6271 PE Gulpen
KvK 53 899 210



Tel: 06 11 34 67 68