Talent zit al in een organisatie, je hoeft het alleen maar te bevrijden

“Het beeld zit al in de steen, je hoeft het er alleen maar uit te bevrijden”. (Michelangelo Buonarroti). Wat Michelangelo zei over beeldhouwen zegt vooral iets over de manier waarop hij naar de wereld om zich heen keek. Wanneer je op een Michelangelo-manier kijkt naar een organisatie, besef je dat alles wat je nodig hebt om succesvol te worden er al in zit. Je hoeft het er alleen maar uit te halen. Jammer genoeg gebeurt dit maar zelden. Hoe komt dat?

Een organisatie die goed voorbereid aan de slag gaat, doorloopt een aantal stappen om haar visie werkelijkheid te laten worden.

  1. Een organisatie weet waar ze naar toe wil, ze heeft een visie.
  2. Een organisatie kent haar vertrekpunt, ze weet waaróm ze de dingen doet die ze doet, ze geeft in haar missie aan wat ze wil betekenen voor haar omgeving.
  3. In het organisatie-DNA herken je specifieke kernwaarden die haar identiteit weerspiegelen.
  4. Ze weet wat haar passie is, waar haar kracht ligt, wat haar talenten zijn.
  5. Vanuit dit fundament formuleert zij doelen en een strategie om deze doelen te behalen.
  6. Ze weet precies welke kennis en vaardigheden er nodig zijn om succesvol te zijn en vat deze samen in taken en functies.
  7. Ze gaat aan de slag met de bouwstenen van elke organisatie, de mensen.

En dan….? Dan slaat de realiteit toe. De theorie en de praktijk komen samen waar de mensen die de organisatie vormen het werkelijke gedrag laten zien in de werkelijke omgeving. Zolang de resultaten goed zijn, valt vaak niet eens op dat dit werkelijke gedrag afwijkt van het gedrag dat zou moeten leiden naar het meest optimale resultaat. Er zit dus een gat tussen verwachting en werkelijkheid.

Gedrag repareren

Wanneer het gewenste gedrag niet wordt vertoond, zullen de meeste bedrijven beginnen met workshops en coaching gericht op een gedragsverandering. En vrijwel altijd wordt er daar gerepareerd waar men het probleem ziet. Gedragsverandering is echter niet eenvoudig, vaak zijn daar life changing events voor nodig. Deze werpen je terug op de vraag ‘waar draait het eigenlijk om?’ of ‘wat is de zin?’. Ons gedrag komt blijkbaar voort uit een zingevingsvraag die we bewust of onbewust voor onszelf beantwoorden door daar een identiteit, kernwaarden en overtuigingen aan te koppelen van waaruit we handelen.

Oude overtuiging loslaten

Robert Dilts heeft op basis van het werk van Gregory Bateson een model ontwikkeld genaamdDe logische niveaus van leren/verandering/denken. Menig coach maakt gebruik van dit model door bij de medewerker te zoeken naar het niveau van de overtuigingen om zo een oude overtuiging los te laten en in te wisselen voor een nieuwe die zal leiden tot ander gedrag. Een proces dat soms succesvol is, maar vaker niet. Zeker niet als coaching is opgelegd. Je laat je overtuigingen niet zomaar los omdat je van je baas hoort dat je ander gedrag moet vertonen.

Overtuigingen van een organisatie

Het model van Dilts dat gericht is op het persoonlijke domein vertoont overeenkomsten met het eerder genoemde stappenmodel dat gericht is op het organisatiedomein. De organisatie is tenslotte ook opgebouwd uit mensen met elk een eigen persoonlijke missie, een eigen set aan kernwaarden, eigen talenten en eigen gedrag. Mens en organisatie ontmoeten elkaar in de onderste trede van Dilts’ model: de omgeving. Deze omgeving is het snijvlak waar prestaties geleverd worden en gezamenlijk resultaat wordt behaald.

Succesvol gedrag

Hoe zorg je dan wél voor succesvol gedrag dat leidt tot een beter resultaat, ofwel een betereperformance? Focus op talenten!

  1. Zorg dat mens en organisatie in lijn zijn, maak gebruik van talenten
    Wanneer mensen in hun kracht werken heeft dat een positief effect, het gaat eigenlijk als vanzelf. Ieder mens heeft talenten en die zijn goed in kaart te brengen door een Talent en Motivatie Analyse. Die talenten kunnen mensen inzetten om succes te behalen en dat doen ze door deze te vertalen naar gedrag. Gedrag veranderen is erg lastig, maar Talenten in kaart brengen en matchen met de juiste plek in de organisatie waar dit gedrag succesvol is en tot het beste resultaat leidt is dat niet. Zo maak je optimaal gebruik van talenten en werken mensen in hun kracht en in lijn met de richting van de organisatie.
  2. Zorg ervoor dat mensen aangesloten zijn
    Waarom werken mensen juist bij jouw bedrijf? Wanneer je de organisatievisie, -missie en kernwaarden actief deelt én medewerkers de ruimte geeft en zelfs ondersteunt om na te denken over hun persoonlijke missie en kernwaarden, kunnen ze deze toetsen aan die van de organisatie. Ze weten of het organisatie-DNA ook hún DNA is. Het vertrekpunt is dan helder voor zowel de organisatie als ook voor de medewerkers die de organisatie vormen. Wanneer ze aangesloten zijn, kan de energie gaan stromen en kunnen ze hun talenten gaan benutten.
  3. Ga sturen op Waarden en Resultaat
    Durf een stapje verder te gaan dan alleen sturen op output of resultaat. Ga voor een duurzame relatie met je medewerkers. Wanneer je de kernwaarden van je organisatie én van de medewerkers in kaart hebt en ook weet welke talenten je medewerkers bezitten dan kun je het gewenste gedrag op de juiste plek in je organisatie inzetten. Je hebt het stuur van de organisatie in handen en kunt richting optimaal resultaat gaan sturen.
Groeicoaches

Hoe werkt dat nu in de praktijk? Hier is een belangrijke rol weggelegd voor de HR-afdeling. In de huidige praktijk zie je nog te vaak dat er wel kernwaarden zijn geformuleerd, maar dat deze verder nauwelijks een rol spelen in de organisatie. Daar ligt een kans. Want wanneer de kernwaarden herkenbaar zijn in alle regelingen en voorwaarden, krijgt het organisatie-DNA echt vorm en zullen ook nieuwe mensen zich sneller herkennen hierin. Het betekent ook dat HR aandacht heeft voor de persoonlijke missie en kernwaarden van haar medewerkers. Wanneer medewerkers hun eigen vertrekpunt en doelen kennen, is het gemakkelijker om echt aan te sluiten en in lijn met de organisatie te komen. Ik heb goede ervaringen met het faciliteren van dit proces door het inzetten van groeicoaches die op regelmatige basis met medewerkers in gesprek gaan.

Talent en Motivatie Analyse

Een andere belangrijke taak van HR is het vertalen van het organisatie-DNA naar gedrag dat je terug wilt zien bij iedereen in de organisatie. Talenten zijn daarbij het uitgangspunt en competenties zijn hulpmiddelen om dit gedrag te voorspellen. Het gewenste gedrag kan zo per team en per rol of functie in kaart worden gebracht. Het inzetten van een Talent en Motivatie analyse is dan een mooi instrument. Wanneer de organisatie op deze manier in kaart is gebracht, zal de aandacht van HR verschuiven naar het individu, de medewerker. In kaart brengen van talenten bij nieuwe medewerkers is een goede voorspeller van toekomstig succesvol gedrag. Maar ook het in kaart brengen van talenten bij bestaande medewerkers geeft de mogelijkheid om de medewerker op de juiste plek in de organisatie in te zetten waardoor medewerkers langer in hun kracht werken en duurzaam inzetbaar blijven.

Die stenen waar Michelangelo het over had, zitten in elke organisatie. Het zijn de bouwstenen van de organisatie, de mensen. Wanneer je hun talenten vrijmaakt zodat ze deze gericht kunnen inzetten, gaat de energie stromen en zie je het beeld dat je voor ogen hebt – je visie – werkelijkheid worden.

Dit artikel verscheen eerder op Het Nieuwe Werken Blog.

  • LinkedIn
  • Email

Geen reactie mogelijk.

Contactgegevens

The Meaning of Work
Slenakerweg 25
6271 PE Gulpen
KvK 53 899 210



Tel: 06 11 34 67 68